Getty Images又到毕业季，即将离开校园投入职场的大学生们纷纷投简历、赶面试，为找工作而奔波。这是个焦虑的时节，而即使条件相约，女学生也往往会较男同学们更焦虑。
“面试时HR（人力资源部门）问我有没有男朋友，到底该怎么回答？”经常有女性求职者在网络上焦急地问这个问题。一些求职资讯网站会提醒女生们，这时候记得回答：自己短期内没有结婚、生育计划，一定会尽力先拼命工作几年。
在中国大陆，男、女生在求职时面对的待遇十分不同，不少雇主不愿意为女员工生育的产假成本”买单“（这个问题在开放二胎后更加严重），也认定女性不像男性那么能够挨夜、加班、适应压力。
虽然有法律明文禁止“就业歧视”，但有关注女性就业困难的律师指出，职场招聘针对女性的歧视，一直没有改善。
近两成公务员空缺“男性优先”
国际人权组织“人权观察”于4月23日发表报告，分析了2013-2018年间，中国各大招聘网站、企业官网及社交媒体上张贴，超过3.6万则招聘广告。报告指出，2017年中国全国公务员职位表中，列明“限男性”、“男性优先”及“适合男性”的职位空缺有13%，这项比例于2018年增至19%（近两成）。
报告指出，私人企业如百度、阿里巴巴等著名企业，也有一些职位空缺列明只限男性或男性优先。
人权观察总监肯尼斯·罗斯（Kenneth Roth）指出，中国职场上对女性的不公，意味着女性就业机会、薪金水平、职业可能性均较男性为低，既是对女性的巨大不公，也令中国未能善用女性的潜力，“只要相关比例改善一点点，也可以造成重大影响。”
AFP报告亦指出，中国企业的招聘广告常见针对女性的特定年龄、外观要求，如要女性“美丽”、“身材匀称”等，一些公司则曾以强调公司内有“美女同事”为招徕，吸引男性申请职位空缺，均是将女性“性物化”的表现。
罗斯认为，中国政府压制中国社会中的女性主义讨论，也令企业更加肆无忌惮：若有外国公司列出“只限男性/男性优先”作为招聘条件，必定会在社交网站上被广泛声讨，但在相关讨论受限的中国网络，企业发出同类广告所受的舆论压力会少很多，也不会有名誉上的代价。
人权观察认为，中国政府应落实法律上针对性别歧视的禁令，而政府亦应以身作则，停用含性别歧视的招聘广告。
法律维权奏效吗？
2013年、2014年，北京和杭州先后出现求职者起诉用人单位“就业性别歧视”的案件。
2013年，北京一大学毕业女生曹菊控告北京一间教育机构，在招聘条件中写明“仅限男性”；案件被称为“中国就业性别歧视第一案”，历时一年半，最终以当庭和解及被告赔偿收场。
Getty Images2014年来自河南的大学毕业生郭晶应征杭州一公司的文秘职位，遭招聘人员以“我们只招男生、女生不方便出差”为由拒聘，郭晶愤而起诉，获法院判其胜诉，是中国法院第一次就就业性别歧视作出确认判决，但有关单位仅被罚赔偿2,000元，被认为毫无阻吓力。
在这两宗案件中代表原告、一直关注歧视问题的律师黄溢智向BBC中文指出，虽然有明文法例禁止招聘过程中的性别歧视，但对违法者要承担的法律责任却不清楚，举证责任也全落在受歧视者身上。
若非招聘广告写明“男性优先”、或取得招聘单位明显歧视的语言，受歧视者很难举证证明单位性别歧视。“但很多时候，他们不会直接说是因为女性，而是以别的原因来拒绝，这对原告来说确实很难。”
“写明只限男性的广告，明显在变少，但这不代表对女性的歧视在变少，只是转到地下。”
黄溢智强调，反歧视的责任，不应只放在受歧视的求职者身上，“消除歧视也是政府与国家的责任；法律说禁止歧视，就要有部门来履行职责，监管企业招聘过程。”
谁的责任？
事实上，就业性别歧视是中国政府当局曾一再承诺解决的问题。
2016年，国务院总理李克强就曾表示“要坚决消除就业中存在的性别歧视，促进妇女公平就业”；在2017年的两会中，人大会议发言人傅莹亦强调，全面二孩政策实施后可能令职业女性面临新一轮就业歧视，“相关的配套政策和服务要跟上”。
然而在黄溢智看来，政府推出的一些针对女性就业的措施，并没能对消除女性面对的就业歧视发挥作用。
Getty Images她举例指，在全面二孩政策实施后，各省纷纷修法将产假延长，“立法者觉得给你多些产假是在给你优惠、照顾你，但这会增加雇用女性的成本，用人单位又要再考虑；另一方面，专给女性产假与相关优待，同时也会强化女性育儿的职责。”
“法律要真的对女性有益的话，还是要两边都给产假，男、女性都有；国家也应该多负担一些成本，除了产假工资，还有别的措施，包括托儿，对承担育儿责任的家庭更友好一点。”